网上有关“教师三年成长计划一年站稳讲台两年”话题很是火热，小编也是针对教师三年成长计划一年站稳讲台两年寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
某一个周五，聊了聊相关年轻教师的成长。
这个话题的产生起因于前一天有些事件的发生。
不同的人，有校领导，有班主任等等都分别地来找我，学校某一个班级的晚自修纪律，在副班主任坐班时是非常糟糕的，整个班级处于无序状态中，如果长此以往，对于该班级的氛围建设，以及学生发展，都是负向赋能，尤班主任也面临着的很大管理压力，无论是时间上的投入，还是心理上的负担，所以自然，班主任的抗拒和抱怨情绪也表露无疑。
按照校领导的建议，我们要尽快果断取舍，应该要与该年轻副班主任做一个交流，同时采取必要的调整行为。我的脑海里在不断地思考与盘算着师资安排，这里暂且不表。
最后的解决措施是，副班的两个晚自修坐班其中一个交由另一位经验丰富的老教师来管理，保留一个晚上来让副班学会成长着管理。同时，与年轻的副班深刻地交流的将近一个小时左右的时间，了解了并给予了诸多的管理经验和建议。最后，与班主任做了沟通，舒缓班主任清情绪的同时，也让其意识到学校的调整举措。
而我在与副班主任交流的过程中，也直观地了解了年轻教师在学生相处和管理过程中的问题，困惑与期待。这也与我这个寒假我一直在思考和着手解决的主题事项相符合。
所以，回到培训中来，我谈及了年轻教师“站稳讲台”的特殊内涵，“站稳讲台”内涵分两块，一为教学，二为学生管理。就教学而言，任何一位大学毕业的教师，无论从国内大学毕业的，还是海外留学回来的，学科教学不存在任何问题，而学生管理却是一个更重要但却更缺失的“右臂”，所以，“学生管理”的能力成长才是迫切和重要的需求。
而年轻教师的学生管理能力的提升和成长取决于各种因素，比如师傅的指导（师徒结对的落实，师傅对徒弟的真正悉心和坦诚指导与帮助），比如学校成长平台的搭建，但最重要的是个人的成长内心诉求、态度和行动。比如，在大办公室里，从一位经验丰富的老教师那里调查，日常在请教的年轻教师几乎没有，比如自我的阅读、思考和总结的主动行为缺乏等等。
从学生管理的能力和经验积累来说，更重要的是一个教师的观念、对于学生的爱心、日复一日与学生相处过程中的细节和言行，以及具体情境下的情绪控制和决定的选择等等。
每一个教师的成长都是历经经历和磨砺的。没有人天生就会，没有人从一开始就擅长，没有人轻轻松松地成长。而年轻教师就业之初的最难的其实是如何把握与学生相处的一个“度”的问题。太近，学生不是学生，老师不是老师；太远，学生畏惧而远之，从而“规避”了年轻教师的年龄优势。而这一个度是需要人教的，也需要在过程中自己去细思和把握的。做老师，刚柔并济是原则。一味地刚则师生彼此都是刺猬，双方都将对方折腾地很痛；而一味地柔则失去了原则、底线和控制的力量，从而失控导致教育教学都失去了约束和保障，最终教师深陷各项批评或指责中，职业幸福感荡然无存。
刚，是有教育原则和底线的刚，是出于对于教育规律、学生学情和职业责任的充分理解的刚，而柔，是有爱心和同理包容的柔，是出于学生身心特点、认知规律和学生“完人”培养的准确理解的柔。有“柔”，生对师亲和敬，有“刚”，生对师尊和畏。一个教师能够很好地在刚柔并济把握，才能在学生的引导与管理中收放自如，自信有效。我们每一位教师一定“刚”的管理之下，又有一颗“柔软”的内心。
在交流中，年轻的副班主任提出了自己在处理某一个案例时的困惑。比如，在晚自修管理过程中，某一些学生不受管束，捣乱纪律，教师非常严肃地进行班级提醒，但还是无效，于是教师怒不可遏，以拍桌子以吓之，还是无效，于是教师进而威胁，“谁再聊天讲话，谁就赶出教室”，可能会有几十秒钟的安静和有序，但很可能立刻又有会有学生跳出来，这个时候老师就要维护自己说出去的话“你出去”，学生僵持，“我不出去”，那么接下去事情将进入到一个极其复杂的境地，是就教师而言。全班其它学生就充当了“看客”和“观众”，可能更多时候是出于看老师自我打脸的嘲笑心情。那时候，老师如何处置和应对，是继续怒吼，“滚出去”，或是动手推出去，还是求助于班主任或学校领导的处理或处分。
很多时候，年轻教师纠结在这个事情的后续处理和应对，却从未想过，最终境地的出现的起因是什么。其实，这个案例告诉我们的关键不在于后续事情的处理，无论是老师，还是的学校的，而最关键的是教师开始的管理方式和那一句泼出去的话。无论是年纪大，自认为自己有控制了的成熟教师，还是本身没有任何底气和权威的年轻教师，任何时候，都不要在全体学生面前，气急败坏抛出让自己“打脸”的话语，让自己陷入“上不去下不来的”尴尬境地。
再比如，如何去利用自己年轻人的优势去为自己的学生管理，奠定情感基础，突破问题学生，用极致的耐心和爱心，去逐一攻克，最后实现学生的有效管理和引导。
我们说，教育是“慢”的事业。我是很认可这一论断的，无论从学生的培育而言，还是老师与学生的相处、情感积累和价值观的建立而言。而对于年轻教师，不要急于求成，用“慢”和“磨”的“愚公移山”精神和行为，去攻破学生建立的“堡垒”，建立相互尊重和配合的较好效果。
在我们的日常教育生活中，我们无法避免地遇到一些困难甚至极端的情境和学生案例，有时候我们束手无策，处理地非常失败，甚至到现在都百思不得其解，或许有时候我们作出了正确的选择，解决的很漂亮，至今享受着作出正确决定而衍生的师生幸福。所以，希望老师们能够梳理和整理自己的教育生活中这样的情境或案例，然后我们一起按照话题和逻辑整理好，在日后的探讨和分享中，由经验丰富的老班主任们来释疑解惑，引导成长。
100个读者就有100个哈姆雷特的推演，100个学生就应该有100把教育的“钥匙”，世上绝对不存在一个万能的教育“钥匙”，而每一把钥匙都是建立在教师的自己教育理念与对其学生个性和成长背景的综合了解下而打造的，同时，还必须关注的是，每一把钥匙的后面还应该有“分钥匙”。
比如，某一位学生为人平和善良，尊敬师长，团结同学，遵守纪律，努力学习，但突然有一天，教师说了一句并无异样的话语或作出的行为，但可能某一个情境下该学生反应激烈，甚至师生冲突。教师非常生气但同时不知所以。
这就是一个很典型的“分钥匙”，有可能前一节课该学生收到了任课教师的误解，有可能该生近期家庭出现了状况等等，我们在没有关注和同理到学生情绪的前提下，还依然用平常的一种潜意识的行为去处理，可能就出现了尴尬情境的产生，甚至更严重的后果状况出现，这也是现实生活中，许多学校教育悲剧发生的原因。不是某一天某一个老师师德有问题，或行为不合规，而是没有关注到特定的学生的心理状态或其它什么的。所以每一把钥匙后面，倾注的应该首先是爱心、理解和关注，都应该是柔软的东西和方式。
在师生发生沟通障碍或危机的情况下，处理的最佳选择是先管控好自己的情绪，再来解决问题。个人的情绪不管控好，那就会衍生诸多的不恰当的应急言语与行为，只会让事情难以收场。
还是那句话，教育是“慢”的事业。作为老师，我们要学会等待，问题不一定非要在那一个点上立刻解决，可以缓一下，再缓一下，几小时，一天，甚至一周之后，问题一定是解决和画句号的，但是双方，尤其是学生情绪缓和之后，思维的死胡同，情绪的对立，各自的脸面下台都将疏通，问题自然更容易解决了。
作为教师，永远不要觉得够了，满足了。学生管理，班级管理，永远在路上，成熟的老师如果用所谓的“经验”去管理所有的班级，只会让自己慢慢地被学生嫌弃，陷入到管理无效中，因为时代在变化，学生情况在变化，我们的理念和行为也要与时俱进，翌日更新。而年轻的教师更是不能顿足不前了，只有不断的观察、修炼、反思、总结和实践，才能实现自己的成长和升华，成就自己的教育梦，享受自己的教师幸福感。
在路上，我们一起成长！
年轻教师要先找到职业认同感
教师专业发展分为八个阶段：
第一阶段，职前准备阶段。是指从进入师范学院或大学接受培养开始到初入新岗位时的再培训，该阶段是教师角色的储备阶段。
第二阶段，入职阶段。是指教师初任教师的前几年，新任教师努力寻求学生、同事、学校与教育行政人员的认同，在处理日常问题时能够达到令人满意的程度。
第三阶段，形成能力阶段。在此阶段，积极地参加培训计划和各种交流会，积极接受各种新的教育观念，是获得专业发展的阶段。
第四阶段，热心和成长阶段。在此阶段，教师持续的追求专业的更大发展，不断寻求进步。
第五阶段，职业受挫阶段。在此阶段，教师的职业满意度开始下降，体验到的是挫折和倦怠。此阶段多数发生在职业生涯的中期。
第六阶段，稳定和停止阶段。在此阶段，教师已经失去了进步的要求，工作囿于本分，只满足于完成任务，缺乏进取心和高质量的要求。
第七阶段，职业泄劲阶段。在此阶段，教师带着各种不同的感情品味着即将离职的感受。
第八阶段，职业生涯结束阶段。是教师离开工作岗位及离开后的阶段，既包括退休教师的离开，也包括因各种原因的被迫或自愿的中止工作。
扩展资料：
教师专业发展的多样性。高校历来就是更新知识、创造知识的基地，教师除承载着为社会源源不断的输出人才之外，还担负着专业领域内的科研工作。教师工作的复杂性决定了教师专业发展的多样性。
教师专业发展的自主性。由于近年来高校改革对教师队伍的高要求，教师的学历水平普遍较高，并且高校作为知识更新与创新的发源地，教师较易接触教育及学术的发展前沿，相对来说，这种先天性优势更能有利于促进教师专业发展。
并且，教师的教学对象是思维活跃、朝气蓬勃的大学生，具有较强的创新意识及思维能力，较易接受新的思想及知识，促使教师也要不断接受新鲜事物，不断追求前沿知识，拓展知识领域，开阔视野。
另外，学习型社会的时代背景使得终身学习观的社会的普遍重视，教师更是成为直接实践者。这些因素均成为促使教师自主学习，主动参与各种途径的学习、培训，不断促进自身教师专业发展。
教师专业发展的持续性。一方面，教师专业发展是一个持续不断的循序渐进的动态过程。另一方面，教师专业发展贯穿于教师的整个职业生涯。
目标
1.群体目标教师任职有规定的学历标准；具有双专业性（学科专业和教育专业）；有公认的职业道德标准和行为规范；有专门学习机构、专门内容和措施；有资格认定制度和管理制度；成立自治组织机构对教师个体进行监控。
2.个体目标承担起为他人提供教育服务的责任和义务；掌握某种学术和理论；具有熟练的教学实践技能；能恰当应对不确定教学情境；在教学实践活动中产生自我专业发展的需要；接受专门机构或团体监控教学质量和自我发展。
教师专业化发展的实现要做好以下三方面工作：
（1）社会多方面共同努力；
（2）与时俱进，不断丰富教师专业化的内涵；
（3）教师个体终身学习，不断提高专业水平。
教师专业发展阶段理论，对教师的专业发展具有重要意义。它指明了教师专业发展的阶段和路径，帮助教师明确自己在专业发展的过程中要经历的步骤，既有助于教师根据发展阶段制定自身发展的短期和长期的目标，同时也有利于学校或教师培训机构针对教师专业发展的特点提供促进专业发展的辅助性条件。
参考资料：
年轻教师要先找到职业认同感
我导语：教师这个职业常常被人这样羡慕。但与此同时，很多教师特别是年轻教师，却经常抱怨工作压力大，收入低，没有成就感，对职业发展前景感到迷茫……不少年轻人为此离开了教师队伍。在教师节来临之际，记者走访了北京部分中小学校的年轻教师，了解他们讲台下的生活，以及他们的困惑和苦恼，并寻找教师行业该怎样吸引和留住人才的答案。
年轻教师要先找到职业认同感
工作稳定，收入尚可，受到学生和家长的尊敬，一年还有两个长假期……教师这个职业常常被人这样羡慕。但与此同时，很多教师特别是年轻教师，却经常抱怨工作压力大，收入低，没有成就感，对职业发展前景感到迷茫……不少年轻人为此离开了教师队伍。在教师节来临之际，记者走访了北京部分中小学校的年轻教师，了解他们讲台下的生活，以及他们的困惑和苦恼，并寻找教师行业该怎样吸引和留住人才的答案。
案例1
两个月前，带着一丝留恋与不舍，王飞辞去了北京某著名中学的教师职位，现在他已成为北京一家辅导机构某教学点的教学主管。之前，他做了3年教师。
“第一年我就想辞职了”
“其实，第一年我就想辞职了。主要原因是我与女朋友两地分居，女朋友在南方老家是公务员，工作稳定，也不想来北京。我不得不每个月至少一次往返于北京和老家之间，这种牛郎织女的生活确实很辛苦。”王飞说，做老师每天披星戴月非常累，自己虽然在名校，但挣得并不多，每个月大部分工资都贡献给铁路和航空了。
王飞还记得，入职第一个星期上完课之后，他一个人跑到后海坐了好久，感到痛苦、迷茫，做老师跟他想象的有很大差别。
“我大学最后一年就是在这所学校实习，当时觉得这所学校的气质、办学理念、环境非常好，和学生相处得也非常融洽。后来带我的老师问我想不想来教书，我没有想太多就答应了。”王飞说自己实习时教的是高中，入职后则来到了初中。
“上第一堂课我就感受到了落差，初中孩子调皮，没有高中学生听话，上课有人说话就要管纪律，结果辛辛苦苦备好的课都没有讲完。我的感觉实习是谈恋爱，工作是结婚。实习是没有责任的，就像在玩儿，但正式工作了要承受很大的压力和责任。”
在刚工作的前几个月里，王飞每天都忙到凌晨两三点才能睡觉，除了备课、批改作业，新老师还有一些繁琐的事务要处理，压力很大，每天都是身心俱疲。“记得刚毕业的那一年，大学同学有时会叫我聚餐，很多时候都没时间去，要去也得提前把所有事务安排好。”
然而，最让王飞感到揪心的是学校的待遇并不高。“我们学校不错，但我每个月也就挣4000多块，平时也无法做兼职，在北京怎么能很好地活下去?过去老师还分房子，现在别说分房了，以后租房住都困难。”去年，王飞和女友结婚了，他们不得不直面生活的压力。在王飞看来，教师的待遇是没法让他在北京立足的，把妻子接过来更是妄想。
“今年，有一位与我关系很好、之前已经辞职去教育机构的老师告诉我，他们那儿正缺人，可以给一个较高的职位，问我有没有兴趣，薪酬要比在学校做老师高很多。我动心了。”王飞说，纠结了多时，他还是决定辞职。
“我非常喜欢这所学校的文化积淀，同事和学生们也都非常好，但我在这儿很难看到自己的出路。如果以后有一定的经济基础了，我也许还会回到学校教书。”王飞说。
案例2
徐楠是北京某知名小学的一名英语教师，已经干了两年。但她坦言，自己并不很想当老师。
当老师是为了孩子今后上学
“我不是很想当老师，工作中没有什么成就感，但是我还是会坚持做下去。”徐楠说，自己选择在这里教书，很大一部分原因是孩子以后可以上这个学校系统里的小学和中学。“我和男友都是外地人，在北京没有根基，也买不起学区房，我做老师更多是为孩子着想。”
在来到这所小学前，徐楠都没有怎么接触过孩子，入职之后她和其他新老师在区里接受了培训，但培训内容比较表面，对工作帮助不大，以至于她现在都没有什么印象了。
“真正对我教学、管理有帮助的还是带我的师傅，以及周围的同事。我和他们学了很多东西，有问题也会向他们请教。现在的小学和我上学时完全不一样了，老师要和家长联系很多，基本两三天就要打一个电话。年轻老师要参加的活动也很多，事情比较繁琐。第一个学期我都是早上8点上班，晚上10点才能走。”
不过，徐楠对自己的薪酬还是比较满意的，一个月工资有七八千，这可能是一些学校无法比拟的。“学校领导说会给老师争取最好的待遇，但是学校聘用的是教师整个人，而不仅仅是8小时。”徐楠说，尽管学校的待遇不错，但每年还是有一些教师会走，包括年轻人。“可能是工作太累了吧。”
“对未来我还没有什么规划，我来学校并不只是为了我自己。如果只是为了我自己，估计干三四年也不想干了，毕竟这不是自己的兴趣所在。”徐楠打算等孩子上中学，再为自己考虑。
案例3
冯懿德大学刚毕业时没有想过做老师，一次偶然的'机会他进入北京某知名中学做起了老师。
教学标准化，老师没“个性”
从业两年多，冯懿德的感受和调查中的大多数中小学青年教师一样，“辛苦且收入少”。
“学校里有一种说法是女老师当男老师用，男老师当牲畜用。年轻的老师一般杂活儿也比较多，可能会兼任很多职务，比如社团的指导老师等。”冯懿德坦言，入职第一年连续几个月每天只能睡三四个小时，有的年轻老师甚至经常通宵工作。
“工作多挣得却不多。出去的老师说一个月轻轻松松挣一两万，在学校里辛辛苦苦干十几年可能只能挣五六千。所以一些老师工作几年，拿到户口或者学到一些‘手艺’，就投身教育机构或者创业了。”
不过，冯懿德还是留了下来。“我是慢慢地喜欢上了这个职业。工作中最快乐的时候就是在课堂上，学生的一些创造力和进步会让人感到非常惊喜。学生们也很单纯，喜欢你的课就会说喜欢，不喜欢就会说不好。”
但是，冯懿德还是时常对一些工作上的事情感到疑惑。“比如学校里是教研组一起备课，教案、课件、教学方式都要求‘标准化’，老师还有多少自己的东西可以讲?一些学校里还存在着‘外行指导内行’的情况，某些对学科并不是非常了解的领导，用行政命令等方式来指导你怎么教课。”
“据我了解，年轻老师未来的发展路径大概有两种，一种是专注于教学，另一种走向行政、管理岗位。”冯懿德说，很多年轻老师可能并没有专心教书，教书评职称可能需要10年、20年，才能成为名师，而多参与一些活动，多在领导面前露面，可能很快就能走上管理岗位。
案例4
3年前，读师范学校的张玉婷一直想当中学老师，可是由于没有合适的机会，最后进了一所新成立不久的小学。
有教师理想职业路径迷茫
做老师已经3年多的张玉婷目前处于比较迷茫的时期，“很难看到自己职业发展的清晰的路径。”
张玉婷说，新老师要从一年级开始带，既要给两个班讲课，又要做两个班的班主任，事情非常繁杂。“我每天开各种会，填各种表，牵扯了很多精力。”
在北京，很多中小学针对新教师都有入职培训，还有师徒制帮助年轻老师成长，但张玉婷却没有享受到这样的待遇。“我们学校成立不久，新老师居多，老教师没法一带一。而且负责两个班的班主任和授课任务，根本没时间去听课、学习，师傅也很少有时间去指导，更多时候只能靠自己摸索。”
至于培训，张玉婷说学校里根本没有入职培训，区里的新教师培训也是入职之后边工作边培训。“培训课程质量并不高，很多都流于表面。占用了老师很多时间，却没有很好的效果，为培训而培训。”
张玉婷认为，按道理讲北京应该教育资源很丰富，但其实只是集中在好的学校而已。在绝大部分普通学校或者差的学校，年轻教师得到的东西要少得多，在这些学校时间长了，很容易有蹉跎岁月的感觉，前途堪忧。
不过，有教师理想的张玉婷并没有随波逐流，她尽可能抓住一切机会，参加各种教学大赛，努力提高自己的专业水平。“3年来我一直劝说自己内心要坚强，等待自己的机遇。对新的老师，我希望他们能有清晰的规划，好好工作，好好生活。” (应采访对象要求，文中人物均为化名)
声音
允许新教师创造自己独特的教学风格，个性化成长。年轻教师要成长为优秀教师，必须而且只能成为他自己，一味模仿他人只能成为“四不像”。
—单志艳，中国教育科学研究院教师发展研究中心副主任
老师的发展可以有不同方向，首先要正确认知自己，然后再制定规划，一步一步成长。—单志敏，北京市第165中学校长
如果年轻老师不能在职业生涯中找到满足感、幸福感、成就感，那么就很难自我规划、成长、提高。—井绪潮，北师大亚太实验学校副校长
新教师“心结”
适应工作
有数据显示，美国15%的新任教师在第一年结束之后就离开学校了，15%在第二年结束也离任了，70%的教师在工作七年内就放弃了教师职业。而他们放弃职业的主要原因是入职前几年无法适应或者胜任工作。
相比之下，中国有教研组制度、师徒制，情况相对要好一些。有不少年轻教师在工作前几年都会萌生辞职的想法，但真正辞职的可能也不会很多，毕竟教师在国内是一份相对稳定的职业。
工资待遇
不只是新任教师面对的问题，是所有教师面对的问题。根据统计，2010年教师年平均工资在19大类行业排名中排第十，教师工资待遇还是有提高空间的。
近年来，国家一直采用各种方式改善教师生存环境，创造吸引优秀人才从教的条件。吸引优秀人才，待遇很重要。目前很多大学生是找不到别的工作后才当教师。长此下去，对教育发展是不利的。就目前来看，教师工资待遇还没有达到让一流人才从教的目的。
当然，提高教师工资不是一蹴而就的，需要社会将教师发展置于国家发展战略的高度来思考这个问题。
发展规划
总体来看，中小学教师职业生涯规划做得都不太多。有调查发现，95%的教师没有职业生涯规划，80%缺乏这方面的意识。
职业生涯规划对教师来说很重要，但是对新教师来说，规划可以粗略一些。我建议年轻教师可以做3到5年的专业发展规划，太长不现实。
新教师发展规划首先能够管理好课堂，站稳讲台。一两年内把课讲好，3年内把握好教材体系，真正按照学生身心发展运用规律来教学。待真正熟悉学科教学体系之后再引导学生自主学习，回归课堂教学本质。 (单志艳，中国教育科学研究院教师发展研究中心副主任)
制度保障
新任教师培训应该制度化
单志艳，中国教育科学研究院教师发展研究中心副主任
从教师专业发展理论来讲，1-3年是新教师的入职适应期，国内外教师在入职适应期都会遇到各种问题。
新教师在入职前3年，要完成从学习者向教育者的身份转变，要面临着适应新环境、独立开展工作、教好一门课等问题。为了让新教师更好地度过适应期，国家和学校都要负起责任。
从国家层面来讲，新任教师培训应该制度化。
目前我国还没有新任教师培养制度。有一些中小学会自己做教师入职培训，但是并不系统化。2011年1月教育部出台了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，明确提出“对所有新任教师进行岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。培训时间不少于120学时。”但是这个文件没有具体的操作层面的规定。
我认为中小学新任教师培训应逐步走向制度化，应该详细规定新任教师培训的主体、培训内容、培训形式以及经费来源等等。
从学校角度讲，学校要对新教师入职适应负起责任。
国外一些中小学教师离职率较高，主要原因是新教师在学校无人指导。国内情况相对要好很多，我们有教研组制度，还有师徒制，这些都是很好的传统。
我们的教研组制度是中国特色的教师专业学习共同体，完全可以融入师徒制，建立引领新任教师专业成长的教师专业学习共同体。在共同体中，有优秀教师、成熟教师，也有一部分新入职教师或者发展期教师，这样的团队是老中青结合，学科教学领头教师在集体备课时教给新任教师一些教学规范，使其迅速熟悉“职场”，熟悉教学流程。优秀教师在集体备课活动中充分发挥引领作用，可以大大缩短初任教师的成长过程。
要建立鼓励老教师指导新教师成长的激励机制，发挥学习共同体内所有成员的智慧和力量。更重要的是，要建立开放、尊重、平等、合作、自主的文化氛围，尊重个体差异。
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